نائب رئیس كمیسیون نرم افزار تشریح كرد؛
بحران منابع انسانی در شرکت های نرم افزاری و نتایج منفی آن
به گزارش ما دیجیتال عضو سازمان نظام صنفی کامپیوتری با تشریح بحران منابع انسانی در شرکتهای نرم افزاری و نتایج آن اظهار داشت: نظام قیمتگذاری خدمات و محصولات نرم افزاری باید متناسب با افزایش دستمزدهای پایه تغییر کند.
به گزارش ما دیجیتال به نقل از سازمان نظام صنفی کامپیوتری، رضا کرمی در تشریح بحران منابع انسانی در شرکت های نرم افزاری اظهار داشت: کمبود نیروی انسانی آماده به کار در اثر تشدید مهاجرت، کاهش سطح کیفی و شایستگی نیروهای جویای کار، افزایش بی رویه دستمزدها و افزایش تحرک شغلی و کاهش نرخ ماندگاری نیروی انسانی از مهم ترین عوامل فشار بر شرکت های کوچک و متوسط نرم افزاری است. وی با اعلان اینکه وجود مشکلات جدی در حوزه تامین و نگهداری نیروی انسانی در شرکت های نرم افزاری قابل انکار نیست اظهار داشت: البته این مشکلات از قدیم هم وجود داشته ولی بنظر می رسد در یکی دو ساله گذشته شدت و جدیت این مشکلات خیلی بیشتر شده است. شاید دلیل این که بعضی همکاران از لفظ «بحران» برای توصیف این وضعیت استفاده می نمایند، این باشد. نرخ جابجایی نیروی انسانی ۲۰ درصد افزایش می یابد کرمی افزود: باید توجه کرد که در دنیا هم وضعیت بازار کار در یکی دو ساله گذشته تغییرات زیادی کرده است. اخیراً آماری منتشر گردید که نشان می داد در ژانویه ۲۰۲۲ در آمریکا حدود ۲۵/۴ میلیون نفر شغل شان یا محل کارشان را تغییر داده اند که نسبت به سال قبل حدود ۲۸ درصد افزایش را نشان میدهد. گارتنر هم پیش بینی کرده که امسال نرخ جابه جایی نیروی انسانی نسبت به سال قبل میلادی حدود ۲۰ درصد افزایش پیدا کند که جهش چشمگیری است. وی ادامه داد: به تناسب این روند، میزان افزایش دستمزدها هم به طور متوسط ۲۰ درصد بیش از میزان افزایش سال قبل تخمین زده می شود که طبعاً فشار زیادی روی بنگاه های کارفرمایی وارد میکند. عضو سازمان نظام صنفی کامپیوتری با اعلان اینکه هر چند آمار و اطلاعات دقیقی در داخل کشور در دسترس نیست ولی این وضعیت با افزایش مشکلات اقتصادی و وضعیت تورم و … تشدید شده و برای بسیاری از شرکت های نرم افزاری خصوصاً شرکت های کوچک و متوسط حالت بحرانی به وجود آورده است، افزود: چند روند در ایجاد این وضعیت مؤثر بوده است. اول این که عرضه و تقاضای بین المللی نیروی کار متخصص در زمینه نرم افزار موجب تشدید جریان مهاجرت شده است. البته این جریان از حدود ۲۰ سال پیش کمابیش بصورت مداوم وجود داشته ولی در چند سال اخیر به سبب توسعه دورکاری، آسان شدن تبادل های ملی بین المللی و تغییر سیاست ها و قوانین مهاجرت در کشورهای غربی، تسهیل و تسریع شده و ابعاد خارق العاده ای پیدا کرده است. کرمی توضیح داد: وقتی می گوئیم مهاجرت، منظور هم مهاجرت فیزیکی به مفهوم ترک کشور و اقامت و کار در کشورهای دیگر و هم مهاجرت مجازی، یعنی اشتغال برای کارفرمایان خارجی در عین اقامت در کشور خودمان. این مهاجرت مجازی هم بصورت انفرادی و هم بصورت سازمان یافته یعنی تشکیل تیم های کاری که برای کارفرمایان خارجی کار می کنند، دارد اتفاق می افتد. وی با اعلان اینکه دومین عامل این است که به دنبال خروج بخش زیادی از نیروی کار از بازار داخلی که عمدتا بخش با کیفیت نیروی کار هم است، فشار تقاضا سبب شده تحرک نیروی انسانی در شرکت های داخلی به نحو بی سابقه ای افزایش پیدا کند، اظهار داشت: چون سطح مورد انتظار دستمزدها بالا رفته و شرکت های کوچک و متوسط از عهده تامین دستمزدها برنمی آیند. در مقابل شرکت های بزرگ تر که نوعاً حساسیت چندانی نسبت به هزینه ها و حاشیه سود اقتصادی خود ندارند، مثل شرکت های وابسته به بانکها و گروههای اقتصادی بزرگ، با افزایش حقوق ها، نیروها را از شرکت های SME جمع می کنند و مسائلی مثل دورکاری، تغییرات فرهنگی و نسلی، افزایش شرکت های نوپا (استارت آپ) و … هم در افزایش تحرک نیروی انسانی و کاهش ماندگاری نیروها اثر مضاعف داشته اند. عوامل فشار بر شرکت های کوچک و متوسط نرم افزاری وی با اشاره به چند روند عمده به عنوان عامل فشار بر شرکت های کوچک و متوسط نرم افزاری، کمبود نیروی انسانی آماده به کار در اثر تشدید مهاجرت، کاهش سطح کیفی و شایستگی نیروهای جویای کار، افزایش بی رویه دستمزدها و افزایش تحرک شغلی و کاهش نرخ ماندگاری نیروی انسانی را همچون این عوامل عنوان نمود. نایب رییس کمیسیون نرم افزار سازمان نصر با تاکید بر این که جریان ارزش در شرکت های نرم افزاری عمدتا مبتنی بر منابع انسانی است، اشاره کرد: یعنی ورودی اصلی منابع انسانی است و از جانب دیگر ارزش نهایی این شرکتها در کشور ما عمدتا در بازاری ارائه می شود که خریداران اصلی این بازار، دولت و شرکت های بزرگ وابسته به دولت و حاکمیت است. یعنی مدل کسب وکار بیشتر شرکت های نرم افزاری ما مبتنی بر الگوی B۲B شکل گرفته است. در این وضعیت وقتی در بازار کار (ورودی) به سبب تشدید رقابت، دستمزدها به نحو غیرطبیعی بالا می رود و در بازار محصولات و خدمات نرم افزاری (خروجی) محدودیت های قانونی و اصطکاک بازار مانع از افزایش متناسب بهای خدمات می شود، این شرکتها با عدم تعادل و موازنه بین درآمد و هزینه مواجه می شوند که یا به زیان دهی و در نهایت تعطیل بنگاه ها می انجامد و یا در هر صورت با کاهش حاشیه سود، انگیزه های اقتصادی فعالیت ها و خصوصاً نوآوری در شرکت های نرم افزاری را کم می کند. وی اظهار داشت: علاوه بر این گردش بالای نیروی انسانی، هزینه های آموزش و سربار را هم می افزاید. شاید در وضعیت عادی ورشکست شدن تعداد معدودی از شرکتها و خروج آنها از بازار امری عادی و ناشی از منطق کارهای اقتصادی تلقی شود ولی وقتی این مشکل عمومی شد، تبعات منفی برای جامعه خواهد داشت و دامنه برخی از این تبعات ممکنست ملی باشد. بگفته کرمی، بخش زیادی از محصولات و خدمات نرم افزاری مورد نیاز دولت و دستگاه های حاکمیتی توسط همین شرکت های کوچک و متوسط ارائه می شود. وقتی این شرکتها نتوانند نیروهای شان را نگه دارند یا به هر حال سطح کمی و کیفی نیروی انسانی خودرا حفظ کنند، لاجرم قادر به استمرار خدمات خودشان نخواهند بود. وی اشاره کرد: ممکنست اثر فوری این عدم توانایی ابتدا در پروژه های توسعه ای نرم افزاری دستگاه های دولتی خودش را نشان دهد. یعنی مناقصات و خریدهای نرم افزاری که بدون جواب می مانند و هر روز شاهد افزایش نمونه های آن هستیم، اما در مرحله بعد حتی پشتیبانی و نگهداری خدمات موجود هم به خطر خواهد افتاد و اگر دقت کنیم که حکمرانی در کشور ما مثل بقیه جوامع روزبه روز بیشتر به ابزارها، سامانه ها و خدمات الکترونیکی وابسته می شود، تبعات فاجعه بار این وضعیت بیشتر مشخص می شود. عضو سازمان نظام صنفی کامپیوتری اشاره کرد: امروزه کمتر قانونی می باشد که در مجلس تصویب شود و در قسمتی از آن ایجاد یا توسعه یک یا چند سامانه به عهده دولت گذاشته نشده باشد. برنامه های خود دولت هم در زمینه های اقتصادی و اجتماعی و … عمدتا نیازمند سرمایه گذاری در سامانه ها و خدمات اطلاعاتی و نرم افزاری است. پس تقاضا به نحو کنترل ناپذیری درحال افزایش است در صورتیکه طرف تقاضا مرتباً درحال تضعیف است. کرمی با اعلان اینکه بازار کار و اشتغال در همه بخش ها و همچون در صنعت نرم افزار، تابع منطق عرضه و تقاضاست، اظهار داشت: بدیهی است که کارکنان و نیروی انسانی به دنبال بیشینه کردن مجموع منافع خود شامل مادی یا غیرمادی و بطور کلی کیفیت زندگی خودشان هستند و بنا بر این مدام در جستجوی شرایط بهتر اشتغال می روند و محل کارشان را عوض می کنند. نه می شود کسی را از مهاجرت (اعم از فیزیکی یا مجازی) منع کرد و نه کسی را به ادامه کار در یک شرکت خاص مجبور کرد. ضمن این که قوانین و مقررات هم چنین اجازه ای نمی دهد. شرکت های بزرگ رقیب شرکت های کوچک در جذب نیروی انسانی وی با اعلان اینکه همه ما در یک اکوسیستم اقتصادی کسب وکارمان را اداره می نماییم و مهم ترین منبع این اکوسیستم تجاری هم همان منابع انسانی است، اضافه کرد: یکی از اصول اساسی حاکم بر اکوسیستم ها این است که بازیگران هر اکوسیستم از منابع مشترک استفاده می نمایند و میزان دسترسی هر کدام به این منابع مشترک تابع قواعدی است که به آن نظام توزیع منابع می گوئیم. هر گونه مداخله مخرب در این نظام توزیع منابع، اکوسیستم را از تعادل خارج می کند و در طولانی مدت موجودیت همه بازیگران اکوسیستم را به خطر می اندازد، نه فقط موجودیت بازیگرانی که از منابع محروم شده اند. بگفته کرمی، در این مورد خاص، بعضی مدیران دولتی یا شرکت های بزرگ، خودرا در حوزه جذب نیروی انسانی، رقیب شرکت های کوچک و متوسط می دانند و فکر می کنند هر چه نیروهای بیشتری را از این شرکتها جذب کنند موفق ترند. غافل از این که شرکت های کوچک و متوسط اولاً نقش مهمی در تربیت و آماده سازی نیروی انسانی متخصص بازی می کنند و ثانیاً خاک ریز اول در مقابله با بحران های نیروی انسانی هستند. با تضعیف و از میان رفتن این لایه، در طولانی مدت شرکت های بزرگ هم در مقابل این بحران بی دفاع و لطمه پذیر می شوند و این به نفع هیچکس نیست. وی در مورد راهکار برون رفت از این مشکل، اشاره کرد: مثل بقیه مسائل اقتصادی و اجتماعی پیچیده و چندعاملی، در مقابله با این وضعیت هم نمی توان یک راهکار ساده پیدا کرد. برخی از عوامل همانطور که گفتم برون بنگاهی و ناشی از محیط کسب وکار است و بعضی هم به عوامل درون بنگاهی و تصمیمات مدیران کسب وکارها ربط دارد. به شکل عمومی می توان به مدیران این طور شرکتها سفارش کرد که اولاً کارکرد مدیریت منابع انسانی را جدی تر بگیرند و از مشاوره مشاوران حرفه ای در طراحی نظام های جذب و نگهداشت استفاده کنند و ثانیاً به دنبال مدلهای همکاری متنوع تر باشند که با روندهای کار منعطف سازگاری بیشتری دارد. نایب رییس کمیسیون نرم افزار سازمان نظام صنفی کامپیوتری با اشاره به نقش و تأثیر این سازمان در این فرایند، اظهار داشت: نخستین و مؤثرترین اقدام این است که نظام معینی برای تولید آمار و اطلاعات صحیح از وضعیت بازار کار و نیروی انسانی ایجاد شود. یکی از مهم ترین کارکردهای نهادهای صنفی و کارفرمایی، تولید آمار و اطلاعات صحیح از وضعیت منابع مشترک اعضا است، یعنی کاری که از تک تک شرکتها ساخته نیست. الان تحلیل های ما از وضعیت نیروی انسانی صنعت بیش از آنکه متکی به آمار و ارقام عینی و صحیح باشد، متکی به مشاهدات و اطلاعات پراکنده از اینجا و آنجا است، چون نه دولت و نه نهاد صنفی دراین زمینه چیزی برای ارائه ندارند. سازمان باید این وظیفه را جدی تر بگیرد. وی اظهار داشت: کار دومی که از سازمان نظام صنفی کامپیوتری انتظار می رود این است که حاکمیت و نهادهای سیاست گذار را در مورد خطری که ادامه روند فعلی در تضعیف شرکت های کوچک و متوسط از نظر بنیه نیروی انسانی، متوجه امنیت و پایداری اقتصاد و حکمرانی کشور می کند، آگاه کند. نظام قیمت گذاری خدمات و محصولات نرم افزاری باید متناسب با افزایش دستمزدهای پایه تغییر کند و این در مجموع، مسئولیت سازمان نصر است. هر چند اصلاح تعرفه های سالانه اقدام لازمی دراین زمینه است، اما این اقدام کافی نیست. امسال خیلی از دستگاه های دولتی به سبب محدودیت های بودجه ای، سقف های غیرواقعی برای انعقاد قراردادهای پشتیبانی سامانه ها و خدمات خودشان وضع کرده اند که در بسیاری از موارد مانع از ادامه خدمات شرکتها شده است. سازمان باید تبعات فاجعه بار این وضعیت را برای نهادهای سیاست گذار در دولت تبیین کند.
منبع: madigital.ir
این مطلب را می پسندید؟
(1)
(0)
تازه ترین مطالب مرتبط
نظرات بینندگان در مورد این مطلب